İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi Nedir?

 

Bu sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılmıştır. Ancak, aşağıda tam metnine yer vereceğimiz ilgili madde incelendiğinde görülecektir ki; işveren bu sebeplerle sınırlı değildir. Maddenin II numaralı bendinde kullanılan “ve benzeri” ibaresinin anlamı; kanunda yazılı olmasa dahi ispatlandığı sürece başkaca haklı nedenlerin var olabileceğidir.

 

İşveren iş sözleşmesini iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi geçerli nedenlerle diğeri de haklı nedenlerle. İşveren, aşağıda ayrıntılı olarak sayacağımız haklı nedenlerin varlığı halinde, işçiyi bildirimsiz olarak yani derhal yani ihbar süresinde çalıştırmaksızın işten çıkarabilir. Bu yazımızın konusu haklı nedenlerle fesihtir. Geçerli nedenlerle fesih halleri bir diğer yazımızın konusudur.

 

İşverenin iş sözleşmesini derhal sona erdirmesini sağlayan sebepleri incelemenin en iyi yolu, madde metnini dikkatlice okumaktır. Aşağıda madde metnini kısım kısım inceleyerek yaptığımız açıklamaları bulabilirsiniz.

 

Madde metnine gelecek olursak, şu şekildedir;

 

İş Kanunu Madde 25:

 

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 

Burada; sözleşme şeklinin bu konuda bir önem arz etmeyeceği, işçinin sözleşmesi ister belirli süreli olsun isterse de belirsiz süreli, aşağıdaki şartların gerçekleşmesi halinde, haklı nedenle derhal iş sözleşmesinin sonlandırılabileceği belirtilmiştir.

 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

 

Bu fıkradan yararlanabilmek için muhakkak olayda işçinin KASTI olması gerekir. Uygulamada bu durum genelde işçinin alkollü olarak trafik kazası yapması ve bu maddede belirtilen sürelerde gelmemesi şeklinde görülür.

 

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

 

Burada işçinin kusurlu olup olmaması önemli değildir, bu şekilde bir rapor aldığında işveren derhal işçisini işten çıkarabilir.

 

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

 

İşverenin bu madde kapsamında işçisini çıkarabilmesi için, işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerini (ihbar önellerini) altı hafta aşmayı şart koşmuştur.  Eğer konu doğum ve gebelik ise, doğum ve gebelik izinlerinin bitiminden sonra bu süreler hesaplanır.

 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

 

Burada esas olan işçinin işverenini İş sözleşmesi yapılırken iş için aranan olmazsa olmaz şartları taşımadığı halde taşıdığını iddia etmesi veya yalan beyan ve bilgilerle işverenini yanıltması durumları belirtilmiştir.

 

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

 

Bu hüküm oldukça açık düzenlenmiştir. İşçi eğer, işverenine veya bunların aile üyelerinden herhangi birine,  şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf ederi veya davranışlarda bulunursa, veya işvereni hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa derhal işten çıkarılabilir.

 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 

Burada da aynı şekilde, işçinin iş yerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması halinde iş akdi derhal feshedilebilecektir.

 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

 

Bu madde de oldukça açık bir şekilde düzenlenmiş, işverenine veya onun aile üyelerine veya işverenin başka bir işçisine sataşan işçinin derhal işten atılabileceğini belirtmiştir. Ek olarak; eğer işçi  iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak geliri ya da işyerinde bu maddeleri iş yerinde kullanılırsa da derhal işten çıkartılabilir.

 

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

 

Bu davranışlar somut olayın özelliklerine göre belirlenecektir. Madde metninde bu davranışların neler olduğu sayılmamıştır. Ki sayılması da mümkün değildir. Davranışın temelinde doğruluk ve bağlılığa uymamak olmalıdır. Uygulamada karşılaşılan örneklerden bir kaçını saymak gerekir ise; iş yerinde mevcut gizli bilgileri rakip firmalara vermek, iş zamanında kişisel işlerini yapmak, kasıtlı olarak işini yapmamak ya da yavaşlatmak, hırsızlık yapmak, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikayet veya ihbarda bulunmak, müşterilerden rüşvet almak, gibidir.

 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

 

Burada ilk koşul, suçun işyerinde işlenmesi, ikincisi ise işçinin 7 günden fazla hapis cezası ile cezalandırılmasıdır. İşçinin cezası ertelenirse işveren bu madde kapsamında işçinin iş akdini derhal feshedemez.

 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

 

Burada önemli olan, işçinin devamsızlığının haklı bir sebebe, geçerli bir mazerete dayanıp dayanmadığının tespit edilmesidir. İşveren ilk olarak devamsızlığın nedenini öğrenmelidir. Zaruret halleri, sağlık sebepleri gibi geçerli haller dışında tamamen keyfi olan devamsızlık hallerinde işveren bu madde kapsamında işçisini işten çıkarabilecektir.

 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

 

İşverenin bu madde metninden faydalanabilmesi için, işçiye hatırlatma yapması ve ispat açısından bunu yazılı olarak yapması gerekir. Herhangi bir uyarı yapılmadan yapılan fesihler geçersizdir.

 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

Burada en önemli husus işçinin kusurunun bulunup bulunmadığının tespitidir. İşçinin işi savsaklaması sebebiyle bu davranışın meydana gelmiş olması şarttır. Bu davranışı sonucunda muhakkak ki bir zararın meydana gelmesi gerekmez. Zarar meydana gelmese bile işveren iş akdini bu madde kapsamında feshedebilir. Örneğin patlayıcı madde bulunan bir depoda işçinin sigara içmesi gibi.

 

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

 

Burada da yine işçinin çalışma süresine göre ihbar süresinin belirlenmesi ve somut olayda bu sürenin geçip geçmediğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

 

Bu Sebeplerden Biri Ortaya Çıktığında İşveren/İşçi Ne Yapmalıdır?

 

İşveren olarak yukarıda saydığımız bu davranışlardan birinin işçiniz tarafından yapıldığını düşünüyor iseniz, daha sonra hak kaybı yaşamamanız için öncelikle ve önemle belirtmek isteriz ki, uzman bir avukata danışmalısınız. Zira olayınızdaki sebebin haklı olup olmadığını, iş sözleşmesini hukuken derhal feshedip edemeyeceğinizi, feshederseniz ve sebebiniz haklı olmaz ise hangi ödemeleri yapmanız gerekeceğini bir avukat tespit edebilir.

 

Aynı şekilde işçi açısından, işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarıldığınızda, derhal bir avukata danışmanız gerekmektedir. İş güvenliği kapsamında iseniz işe iade süreciniz başlayacak, değilseniz işçilik alacaklarınızın tahsili için dava açılması gerekecektir.

 

Ama burada genel bilgi mahiyetinde paylaşmak gerekir ise, işverenin, haklı sebebin ortaya çıkmasından itibaren 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesinin feshedildiğinin karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir.

 

Her ne kadar internette iş sözleşmesinin i̇şveren tarafından haklı nedenle feshedilmesine ilişkin ihtarname örnekleri var ise de, durumunuza uygun olarak bu ihtarnamenin yazılması gerektiğini hatırlatır, yanlış yazılması halinde hak kaybı yaşayacağınızı ve muhakkak bir avukattan yardım almanızı tavsiye ederiz.

 

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshedildiğinde İşçi Hangi Alacaklara Hak Kazanır?

 

İş sözleşmeniz haklı nedenle feshedildiği zaman, fesih sebebinizin haklı olmadığı ispatlanır ise; Kıdem ve İhbar tazminatlarına ve var ise ödenmemiş ücret alacaklarınızın da ödenmesi gerekmektedir. Bunlar, bakiye ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti vs gibi ücretlerdir.

 

İşveren tarafından yapılan feshin haksız olduğunu ve bu alacaklarınızın ödenmesini istiyor iseniz, bunlar için dava açmanız gerekecek ve mahkemede fesih nedeninizin haklılığını ispatlamanız gerekecektir.