İşe İade Davası Öncesinde

İşe İade Davası nasıl açılır, koşulları nelerdir, ilgili yazımızda ayrıntılı bir şekilde paylaştık. Bununla birlikte; İşe İade Davası ve Arabuluculuk başlıklı yazımızda da, dava öncesi başvurulması gereken arabuluculuk süreci ile ilgili tüm bilgileri verdik.

Şimdi ise, açılmış bir işe i̇ade davasının nasıl kazanılacağını, neler yapılması gerektiğini, hangi iddiaların nasıl ispatlanacağını sizinle paylaşmak istiyoruz.

İşe İade Davası Sürecinde

Dava sürecinde iki nokta son derece önemlidir. Mahkeme tarafından işe i̇ade davası usul ve esas bakımından incelenir. Usul bakımından incelenen olgu; davaya sebep olan feshin yapılış şeklidir.

Diğer bir ifade ile, i̇ş güvencesi kapsamında geçerli nedenle yapılacak olan feshin yazılı yapılması şarttır. Ayrıca, fesihten önce işçinin yazılı savunmasının alınması ve fesih gerekçeleri ile birlikte yazılı olarak işçiye tebliğ edilmesi gerekir.

Bu şekil şartlarına uyulmadan yapılan fesih usul bakımından sakattır.

Mahkeme esasa ilişkin incelemesini de feshin sebebi konusunda yapar. Dava konusu fesih geçerli nedenle yapılmış bir fesih ise, bu nedenin nasıl oluştuğuna ilişkin somut deliller toplanır. Tanık dinlenir. Geçerli nedenin varlığı-yokluğu-gerekliliği değerlendirilir.

Aynı şekilde, i̇ş güvencesi kapsamında olan işçilerin i̇ş sözleşmeleri geçerli neden dışında haklı nedenle de feshedilmiş olabilir. Bu halde de işçinin yine işe i̇ade davası açma hakkı vardır. Haklı nedenle fesih olduğunda da fesih sebebinin gerçekliği ve hukuka uygunluğu araştırılır.

İspat Yükü Kimdedir?

İşe İade Davasında ispat yükü kural olarak işverendedir. Yani, dava konusu feshin haklı veya geçerli olduğu işveren tarafından ispat edilmelidir.

Eğer davacı işçi, fesih sebebinin iddia edilenden farklı bir sebep olduğunu iddia ederse, -örneğin sendikal sebeplerle- bu sefer işçi iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İspat Araçları Nelerdir?

Bu tür davalarda en önemli delil, tanık ifadeleridir. Ayrıca, davacının yazılı savunmasının alınıp alınmadığına ilişkin, feshin yazılı olarak yapılıp yapılmadığına ilişkin belgeler de yani işçinin özlük dosyası da son derece önemlidir.

Bunlarla birlikte mahkeme eğer gerek görür ise bilirkişi incelemesi de yaptırabilir.

Burada önemli olan, her iki tarafın da süresi içinde delil listesini sunmasıdır. Delil listesinde belirtilmeyen deliller veya süresinde bildirilmeyen deliller karara esas teşkil etmez.

Bu nedenle dava aşamasında da hukuki bilgi son derece önemlidir. Hak kaybı yaşamamak i̇çin muhakkak avukat desteği almanızı öneririz.

The post İşe İade Davası Nasıl Kazanılır? first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İşe İade Davası Nasıl Kazanılır? appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İşe İade Davası İle Birlikte Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?

İşe İade Davası başlıklı yazımızda bu dava ile ilgili genel bilgileri sizinle paylaşmıştık.

Kısaca hatırlatmak gerekir ise, i̇ş güvencesi kapsamında çalışan bir işçi, geçerli bir nedenle işten çıkarılmışsa ve kanun aradığı şartlar mevcutsa İşe İade Davası açması mümkündür.

Geçerli nedenle işten çıkarılan işçilere kural olarak Kıdem Tazminatı verilmelidir. Ancak verilmediği durumlara da elbette şahit oluyoruz.

Bununla birlikte işçi Haklı Nedenlerle işten çıkarılmış olabilir. Bu halde kural olarak işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak haklı nedenle işten çıkarılan işçinin de, geçerli nedenle işten çıkarılanlar gibi, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açma hakkı vardır.

Hal böyle olunca, hem işe iade hem de kıdem ve diğer işçilik alacaklarının tahsili talebi gündeme gelmekte ve bu iki talebin aynı davada ileri sürülüp sürülemeyeceği merak edilmektedir.

İşe İade Davası Kesinleşene Kadar İş Sözleşmesinin Askıda Kaldığı Kabul Edilir.

Bir diğer ifade ile, işe iade davası sonuçlanıncaya kadar, feshin geçerli olup olmadığı bir mahkeme kararı ile kesinleşmemiş olduğundan, fesih ile doğan işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkün olmayacaktır.

Fakat fesih ile doğmayan ücret alacakları istenebilir.

Kural olarak kıdem tazminatının da talep edilmesine bir engel yoktur. Ancak uygulamada ciddi sorunlar yaratacağı kesindir. Kıdem Tazminatına ilişkin davanın, işe iade davasının sonuçlanmasını beklemesi gerekmektedir. Eğer işe iade davası olumsuz sonuçlanırsa bu sefer işçi, hem işe iade hem de kıdem tazminatı ile ilgili karşı vekalet ücreti ödemek zorunda kalacaktır.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Yukarıda da bahsettiğimiz gibi bunda hukuki bir engel yoktur. İş sözleşmesi geçerli nedenle sona erdirilen işçi kıdem tazminatına zaten hak kazanır. Kıdem tazminatı kendisine ödenmişse de işe iade davası açabilir.

İşçi davayı kazanır ve işe geri alınır ise, kendisine verilen tazminatın mahsubunu isteyebilir.

The post İşe İade Davası İle Birlikte Kıdem Tazminatı İstenebilir mi? first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İşe İade Davası İle Birlikte Kıdem Tazminatı İstenebilir mi? appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik hangi hallerde kabul edilir merak ediyorsanız bu yazıyı okumanızı tavsiye ediyoruz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Unsurlar Nelerdir?

İşçi işveren ilişkisinin temeli, işçinin çalışacağı iştir. İşin yönetimi her ne kadar işverende ise de, kanunun emredici kuralları gereği, çalışma koşullarını işçinin aleyhine olacak şekilde ağırlaştırılabilmesi için işçinin yazılı olarak bu değişikliğe onay vermesi gerekmektedir.

Değişiklik yapıldığında, çalışma koşullarının işçi aleyhine ağırlaşacağı kabul edilen esaslı unsurlardan bir kaçı şunlardır;

– Ücreti ve ekleri, aldığı sosyal yardımlar,

– İş yerinin yeri,

– İşin ne zaman görüleceği,

– İş yerindeki çalışma süreleri, giriş çıkış saatleri, vardiya sistemi, ara dinlenmesi,

– İş yeri uygulamaları, yönetmeliği vb.

– Yıllık izin süreleri gibi.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik de işte bu yukarıda saydığımız unsurlarda işveren tarafından işçiyi zora sokan değişikliklerin yapılmasıdır. Örneğin, işçinin işverene ait başka bir işyerinde görevlendirilmesi,işçinin rızası olmadan görevinin veya işinin değiştirilmesi, unvanının düşürülmesi, ücretinin azaltılması, ikramiye ödemesine son verilmesi gibi değişiklikler bu kapsamdadır.

İş Kanunu’nun 22. maddesi hükmünde bu husus açıkça düzenlenmiştir. Şöyle ki;

‘İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. ‘

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapmanın Şartları Nelerdir?

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşçi ve işveren aralarındaki sözleşmenin unsurlarını, kanunda belirtilen emredici hükümlere aykırı olmamak şartıyla serbestçe belirleyebilirler. İşin devamı sırasında işveren bu koşullarda bir değişiklik yapmak ister ise muhakkak işçiden onay alması gerekmektedir.

İşveren ne tür bir değişiklik yapacağını ayrıntılı ve yazılı olarak işçisine tebliğ etmek zorundadır. Bu tebliğden itibaren işçi 6 gün içerisinde ya bu değişikliği kabul eder ya da etmez.

Kabul ederse; yeni çalışma koşullarına uygun olarak çalışmaya devam edecektir. Ancak işçi kabul beyanını muhakkak bu 6 günlük süre içerisinde ve yazılı olarak vermek zorundadır.

Kabul etmez ise; işçi kendisine tebliğ edilen değişikliği 6 gün içinde yazılı olarak onaylamaz ise kabul etmemiş sayılır. Bu durumda işçi aynı koşullarda çalışmaya devam edecektir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği İşçi Kabul Etmek Zorunda Mıdır, Etmezse Ne Olur?

İşçinin kesinlikle değişikliği kabul etmek gibi bir zorunluluğu yoktur. Değişikliği kabul etmeyip aynı koşullarda çalışmaya devam eder. Bu noktadan sonra işveren işçiyi geçerli bir neden ileri sürerek veya haklı başka bir neden var ise onu belirterek işçiyi işten çıkarabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği İşçi Kabul Etmez ise İstifa mı Etmiş Sayılır?

Hayır istifa etmiş sayılmaz. Ancak iş hayatında kötü  niyetli işverenlerin işçiye değişikliği kabul ettirmek için sık başvurdukları bir tuzaktır. Ya değişikliği kabul edersin ya da istifanı verirsin diyerek işçiyi yanlış yönlendirmektedirler.

Örneğin bu husus, iş yeri değişikliklerinde de sık sık karşımıza çıkmaktadır. İşçi kabul etmediği halde başka bir yerde/ilde/ilçede vs görevlendirilir. İşçi eski işyerine gittiğinde işyerine alınmaz, diğer işyerinde de gelmediği için tutanak tutulur ve devamsızlıktan dolayı işten çıkarılır. Bu en sık rastlanan durumdur. Bu durumda işverenin feshi kesinlikle haklı değildir, işçinin sözleşmesi eylemli olarak haksız bir şekilde feshedilmiş kabul edilir ve işçi hem işe iade (şartları oluşmuş ise) hem de alacak hakları için dava açabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği İşçi Kabul Etmeyince İşten Çıkarılırsa Ne Olur?

Bu durumda (eğer şartları var ise) işçinin işe iade davası açması gündeme gelecektir. Her somut olayda açılacak davalar farklılık arz edeceğinden, uzman bir avukata başvurmanın faydalı olacağını belirtmek isteriz. Zira, emeği ile geçinen işçilerin, davada yapacakları yanlışlıklarla hak kaybına uğramaları son derece üzücü olacaktır.

Değişikliği kabul etmeyen işçiyi işten çıkaran işverenin dayandığı gerekçe de oldukça önemlidir. Açılacak davada, bu fesih nedeninin haklı olup olmadığı da tartışılacaktır.

Bu nedenle, henüz size işvereniniz tarafından böyle bir teklif sunulur sunulmaz bir avukata danışmanızı ve onun tavsiyeleri ile hareket etmenizi önemle hatırlatmak isteriz. Böylelikle hak kaybı yaşamak yerine, arzu ettiğiniz hakkınıza daha hızlı ve sorunsuz olarak ulaşma şansınız vardır.

The post Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İşe İade Davası gibi kapsamlı bir konuda, okuduktan sonra pratik bilgilere sahip olabileceğiniz bir yazı yazırladık.

İşe İade Davası Nedir?

İşe İade Davası

Halk arasında İşe Geri Dönüş Davası olarak da bilinen bu dava, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin, geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılmaları neticesinde, tekrar aynı şartlarda işlerine dönebilmek için açılması gereken davadır.

İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?

İşe İade Davası’nın bir çok şartı vardır. İş Hukukundaki en teknik, en çok hukuki bilgi gerektiren dava türlerindendir. Daha detaylı ve doğru bilgileri ancak bir avukattan alabileceğiniz hatırlatmasını yaptıktan sonra, genel olarak davanın şartlarından bahsetmeliyiz.

Bu davayı açabilmek için öncelikle işten haksız olarak çıkarılmış olmanız, diğer bir ifade ile kendi isteğiniz ile istifa etmemiş olmanız, o işyerinde fiilen en az 6 aydır çalışıyor olmanız gerekmektedir.

Bununla birlikte, işyerinde en az 30 işçi olmalıdır. Bunu sadece çalıştığınız mekan olarak düşünmeyin, işvereninizin aynı iş kolunda faaliyet gösteren başka işyerleri var ise, o işyerlerinde çalışan işçiler de hesaba katılır.

Diğeri de, dava açma süresidir. Davanın ne zaman açılması gerektiği sorusunun cevabını bir sonraki başlıkta bulabilirsiniz.

Bu şartlar usule ilişkin şartlardır, davanın esasına ilişkin Mahkemenin dikkat edeceği ve sizin üzerinde durmanız gereken hususlara yazımızın devamında değineceğiz.

İşe İade Davasını Ne Zaman Açmalıyım?

İşe İade Davası açmak için süre çok önemlidir. Süresinde açılmamış bir dava doğrudan, diğer hususlara bakılmadan reddedilebilir. Bu nedenle, iş akdiniz feshedilir edilmez derhal bir avukatla görüşmenizi tavsiye ederiz.

İş akdinin feshine ilişkin bildirimin tarafınıza ulaştığından itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmanız, bu sürecin sonucuna göre davanızı açmanız gerekmektedir.

Bazı işverenler iş akdinden 1 ay sonra işçinin tazminatlarının ödeneceğini belirtip, işçinin bu davayı açma süresini kaçırmasını sağlamaktadırlar.

Bu nedenle tarafınıza bildirildiği anda, -yazılı olması şart değil- durumunuzun hukuki detaylarını görüşmek üzere bir avukata danışmanız gerekmektedir.

İşe İade Dava Dilekçesi Nasıl Yazılır?

İşe iade davasında en önemli süreç; davaya hazırlık aşaması ve dava dilekçesinin yazılmasıdır. Davayı açan işçi, işbu dava dilekçesi ile bağlı olacak, iddia ve taleplerini değiştiremeyecektir.

Kanunda sayılan nedenlerden hangisine dayanılarak davanın açılacağı, ne gibi taleplerde bulunulabileceği, hangi delillerin mahkemeye sunulması gerektiği konusunda sadece hukuk eğitimi almış tecrübeli avukatların bilgi sahibi olabileceğini unutmayınız.

İşbu dava kariyerinizi, maddi durumunuzu, mal varlığınızı hatta ailenizi dahi önemli derecede etkileyecek sonuçlar doğurur. Bu sonuçların, büyük ve geri dönülmez zararlara dönüşmemesi için, internetteki örneklerden veyahut adliye çevrelerindeki arzuhalcilerden değil, konusunda uzman bir avukattan destek alınız.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davasının, tahmini bir sonuçlanma süreci maalesef yoktur. Bu süre; davanın içeriğine ve mahkemenin yoğunluğuna göre değişecektir. Bu nitelik, feshin sebebi, işçinin kıdemi vs gibi konulara göre değişir. İş hukukunda işe iade davalarının en hızlı şekilde bitirilmesi amaçlanarak bir takım düzenlemeler yapılmıştır. Hızlı bir yargılama yapılacaktır ancak, istinaf ve temyiz süreçleri de düşünüldüğünde, 1 ila 1,5 yıldan önce bitmesi pek mümkün değildir.

Sizlere bu konuda kesin bilgi veya taahhüt verenlere inanmamanızı önemle belirtmek isteriz. Bir davada taraf olmak psikolojik olarak ağır bir süreçtir ve tahmin edilenden daha fazla uzaması tarafları daha büyük bir hayal kırıklığına uğratır.

İşe İade Davası Açmak İçin Ne Kadar Masraf Gerekir?

2017 yılı için, 700-1000TL arasında açılış masrafı gerekebilir. Bu miktar, tanık sayısı, keşif ve bilirkişi delillerine dayanılıp dayanılmadığına göre değişiklik gösterebilir.

Kıdem Tazminatımı Aldığım Halde İşe İade Davası Açabilir miyim?

Elbette açabilirsiniz. Zaten kural olarak işe iade davası geçerli nedenle yapılan fesihlerde söz konusu olacaktır. Geçerli nedenle yapılacak fesihte de işçinin işçilik alacaklarının ödenmesi gerekmektedir.

Ancak tazminatınızı alıp, işe iade davası açıp kazanır ve tekrar işe başlar iseniz, işvereniniz ödemiş olduğu kıdem tazminatını geri isteyebilir. Veya anlaşmanız halinde, kıdem tazminatı avansı olarak sizde kalması da mümkündür.

Geçerli Nedenle Fesih Ne Demektir? Koşulları Var Mıdır?

İş sözleşmesini feshetmek isteyen işverenin haklı bir nedeni yok ise, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli neden, işçinin performansından, davranışlarından veya işin ve işyerinin gerekliliklerinden kaynaklanabilir.

Geçerli sebebin neler olamayacağını kanunda belirlidir bunun dışındakilere somut olaya göre hakim karar verecektir. belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir.

Mutlak ve sınırlı olmamak şartı ile bir kaç geçerli neden örneği vermek isteriz.

• İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
• İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
• Haklı neden sayılacak ağırlıkta olmasa da sık sık demirbaşlara zarar vermesi,
• Maaşına sık sık haciz gelmesi
• Sık sık işe geç gelmesi,
• Sık sık tartışma çıkarması,
• Ekonomik kriz,
• İşyerinin daraltılması,
• İşyerinde bölümlerin kaldırılması

Bu sebeplerin varlığında dahi işverenin işçiden yazılı savunma istemesi, işçinin savunmasını alması ve gerekçesini gösterir bir şekilde fesih bildirimini yazılı yapması gerekir. Bu şartları taşımayan fesih de şeklen geçersiz sayılacaktır.

İşe İade Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşe İade Davası, işyerinin veya işverenin olduğu yer İŞ Mahkemelerinde açılır. İş mahkemesinin olmadığı yerlerde işe iade davası asliye hukuk mahkemelerinde açılır.

İş sözleşmenizde, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde dava açılması gerektiğine ilişkin bir madde varsa da bu geçerli bir madde değildir.

İşe İade Davasını Hakim Reddedebilir mi?

İşe İade Davası, yukarıda bahsettiğimiz usule ilişkin şartların yokluğundan veya işverenin işçiyi haksız olarak işten çıkarmadığını ispatlayabildiği durumlarda reddedilebilir.

İşe İade Davasının Kazanılması Durumunda İşe Başlamam mı Gerekir?

Açtığınız işe iade davasını kazandıktan ve bu dava istinaf-temyiz aşamalarını geçip onandıktan sonra kesinleşmiş sayılır. Bu kesinleşmiş Yargıtay kararının tarafınıza tebliğinden itibaren 10 gün içinde işvereninize ihtar çekerek işe başlamak istediğinizi bildirmeniz gerekmektedir.

İşvereniniz bu noktada iki şey yapabilir. 1 ay içinde işe başlamanız yönünde cevaben ihtar gönderir ya da 1 ay geçmesine rağmen sizi işe davet etmez.

Eğer siz işe başlamaz veya işe başlamak için ihtar göndermez iseniz, fesih geçerli olacak ve herhangi bir hak talebinde bulunamazsınız.

İşverene Başvurduğum Halde İşveren Beni İşe Davet Etmezse?

İşverene başvurduğunuz halde, işçi yasal süresi içinde sizi davet etmez ise, ödemedi ise işçilik alacaklarınızı (kıdem, ihbar, yıllık izin vs) ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca, mahkeme kararında belirtilmiş olan boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık net ücretiniz ile, 8 aya kadar belirlenen miktarda brüt ücretinizi ödeyecektir.

İşe İade Davası Açtığım Halde Çalışabilir miyim?

Çalışabilirsiniz ancak, davayı kazandıktan sonra işe tekrar başlamak için başvurduğunuzda hala çalışıyor iseniz, başvurunuz samimi görülmeyecek ve işverenin yaptığı fesih haklı hale gelecektir.

İşe İade Davasını Avukatsız Açabilir Miyim?

Tüm davalarının avukatsız açılmasında bir engel yoktur. Ancak yazımızda da bu konuda uyarılarda bulunduğumuz üzere, işe iade sürecinin zor ve hukuki bilgi ve tecrübe gerektirdiğinin altını çizmek isteriz. Dava açmak isteyenlerin, bu aşamaları tek başına yapmaya çalışmak yerine, avukat hizmeti almaları, işe iadenin hayal edildiği gibi, sorunsuz, adil ve hızlı neticelenmesi için muhakkaktır. Aksi takdirde, sonradan telafisi çok güç hatta imkansız zararların ortaya çıkması muhtemeldir.

İŞE İADE DAVASINI AVUKATSIZ AÇABİLİR MİYİM?

Başta maddi olarak külfetli görünse de, neticesinde avukatla çalışmış olmanın ne kadar doğru bir karar olduğunun farkına varacaksınız.

The post İşe İade Davası first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İşe İade Davası appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.