Mobbing olgusu her yönü ile hem çalışma hayatında hem de İş Hukukunda önem taşımaktadır. Çalışma hayatında, hem işçi hem de işveren açısından sık sık gündeme gelen bir kavram olmakla birlikte, bundan dolayı işçilerin uğramış oldukları hak kayıplarının ve zararların tazmin ve tahsili i̇çin de davalar açılmaktadır. Bu nedenle de Mobbing konusu İş Hukukunda önemli bir yer tutmaktadır. 

Mobbingin Tanımı

Yazının başlangıcında Mobbing’in tanımını tekrar gözden geçirmenin yerinde olacağını düşündük. “İşyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik şiddet” şeklindeki genel tanımında bulunan öğeleri ayrı ayrı incelemek gerektiğini düşündük. Zira tanımı ne kadar iyi bilirsek önümüze gelen somut olaylarda daha kolay tespitlerde bulunabiliriz. 

Mobbing’in tanımını incelerken ilk olarak dikkat çeken öğe; işyeri kavramıdır. Burada önemle belirtmek gerekir ki, mobbing konusunda kamu veya özel sektör ayrımı yoktur. Tanımda bahsedilen işyeri hem özel, hem de kamu sektöründe olabilir. 

Bununla birlikte, mobbingden bahsedebilmek i̇çin münferit olayların değil, sistematik bir şekilde uygulanan, kişinin onur ve saygınlığını zedelemeye yönelik saygısız ve zararlı davranışların hedefi olmasıyla başlayan bir sürecin varlığı şarttır. Bu yönüyle de mobbing kaba şiddetten ve zorbalıktan ayrılır ve kötü muamele, tehdit, şiddet aşağılama gibi davranışları kapsar. Tüm bunları bilmek, mobbing konusunda önümüze gelen olayları ve davaları daha isabetli olarak analiz edebilmemizi sağlar. 

Mobbing Olarak Kabul Edilen Örnek Olaylar

Daha önce mobbing olarak tespit edilen olaylardan örnekler paylaştık.  Bu konuda ne kadar çok örnek olay, karar ve dava görürsek o kadar doğru işler yapabileceğimizi düşünüyoruz. Örnek olarak aktardığımız olaylardan bir kaçını burada da anmak gerekir ise; 

• Lakaplar takma, 
• İletişimi kesme
• Performans dayatması,
• Çok iş verip süreyi kısaltarak zaman baskısıyla hata yaptırma
• Toplantıları haber vermeme
• Mağdurun yüzüne bakmaktan kaçınma
• Bankalarda performans sistemi,
• Satış yapma dayatması
• hakkaniyetsiz nöbet sistemi bunlardan bazılarıdır. 

Somut bir Mobbing olayında, sürecin ve davranışların tespiti kadar mağdurda meydana gelen zararların da tespiti çok önemlidir. Mobbingin doğrudan psikolojik bir şiddet içerdiği göz önünde tutulursa mağdurun uğradığı zarar da çoğu zaman manevi olacaktır. 

Mobbing Mağdurlarının Uğradıkları Zararlar

Mobbing mağdurları üzerinde yapılan incelemelerde mağdurlarda en sık rastlanan  zararların; fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklar, davranış bozuklukları, sosyal sorunlar, uyku bozuklukları, ağlama nöbetleri, konsantrasyon bozukluğu, gerginlik ve öfke, alınganlık, mide ve bağırsak sorunları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya ilaç (madde) bağımlılığı, işyerinden kaçma veya uzaklaşma (sık sık geç kalma, sıkça kullanılan hastalık izinleri), şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, üçüncü kişiye yönelik şiddet, intihar girişimi, yüksek tansiyon, olduğu tespit edilmiştir. Bu zararlara bakıldığında, ölümle sonuçlanabilecek kadar büyük önem taşıyanların olduğu açıkça görülmekte sırf bu sebeple dahi mobbing çok önemli hale gelmektedir.

Mobbingin Mevzuattaki Yeri

Tüm bunlarla birlikte Mobbingin kanunlardaki yerini de belirlemek gerekiyor. Anayasanın temel hak ve özgürlükler, eşitlik, çalışma özgürlüğü, devletin temel amaç ve görevleri ve bireyi koruma yükümlülüğünü düzenleyen; 2/5/10/49/56.  maddeleri, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 1 – 2/1 – 3/1b – 4/1b maddeleri, 2011/2 sayılı bir Başbakanlık Genelgesi bu konudaki başlıca hükümlerdendir. Bunlarla birlikte Yargıtay ve Danıştay kararları da uygulamaya yönelik oldukça faydalı hükümler içermektedir. 

Mobbing Nasıl İspat Edilir?

Mobbing ile ilgili en fazla sorulan sorulardan birisi de nasıl ispat edileceğidir. Mobbingin daha çok soyut ve psikolojik öğelerden oluşması ve genellikle iki kişi arasında geçmesi nedeni ile ispatının son derece güç olduğunun farkındayız. Tanık bulmanın zorluğunun yanı sıra, tek başına tanık ifadelerinin de bir davanın ispatı açısından yeterli olamayacağını biliyoruz. Mobbingin bir süreç olduğu düşünüldüğünde bu sürecin mağdur tarafından anlatımını yani hikayesini destekleyecek tutarlı ve gerçekçi delillerin olması gerektiği kanaatindeyiz. Mail yazışmaları, dilekçeler, mesajlar, mağdurun tuttuğu günlükler, mağdurun attığı şikayet mailleri veya dilekçeleri, gibi her delile başvurmakta fayda vardır. Mobbingin varlığını ispat ile birlikte mağdurun uğradığı zararın da tespiti i̇çin sağlık raporlarının alınması da oldukça önemlidir. 

İş İlişkisi Devam Ederken Mobbinge Mücadele Yöntemleri Nelerdir?

İş ilişkisinin devamı sırasında da mobbingle mücadele etmenin önemi büyüktür. Bu kapsamda kamu çalışanları i̇çin, İdareye, Tr İnsan Haklari Kurumuna, Kamu Denetçiliği Kurumuna, Kamu Görevlileri Eti̇k Kuruluna şikayet yöntemleri denenebilir. Mobbingin devam etmesi halinde; Çalışmaktan Kaçınma Hakkı da Tazminat davası açma hakkı da bakidir. Eğer mobbing eylemleri suç oluşturuyor ise de mağdurun suç duyurusunda da bulunması mümkündür.

Özel sektör çalışanları açısından, üstelerine ve Tr İnsan Haklari Kurumuna şikayet yolları denenebilir. TMK’nun 25-24. maddeleri kapsamında, mahkemeden Mobbi̇ngi̇n Durdurulmasi talep edilebilir, yine  mağdurun suç duyurusunda da bulunması, tazminat davası açması ve/veya i̇ş sözleşmesini haklı sebeplerle feshetmesi mümkündür.

Sonuç olarak; Mobbing ile mücadelenin bu konuda bilinçlenmekle başladığı kanaatindeyiz. Psikolojik anlamda şiddet kabul edilen bu davranışların karşısında suskun kalınmaması gerektiğini, mobbing uygulayan kişinin, üstlerine, diğer çalışanlara bildirilmesi ve önlem alınması gerektiğini müvekkillerimize ve çevremize sık sık hatırlatmanın faydalı olacağını düşünüyoruz. Mobbinge ilişkin hükümlerin uygulanması, iyileştirilmesi ve koruma müesseselerinin işletilebilmesi i̇çin de avukat olarak daima ısrarla takipte olacağımızın bilinmesini isteriz. 

The post İş İlişkisi Devam Ederken Mobbingle Mücadele first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İş İlişkisi Devam Ederken Mobbingle Mücadele appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

Rekabet Sözleşmesi Nedir?

Rekabet Sözleşmesi, çalışma hayatında hem şirketler arasında hem de çalışanlarla işverenler arasında olabilmektedir. Kimler arasında imzalanıyorsa da özellikleri buna göre değişmektedir.

Biz bu yazımızda, işveren ve işçi arasında imzalanan rekabet sözleşmesini dikkate alacağız. Genel olarak, işçinin işten ayrıldıktan sonra işvereni ile rekabet etmeyeceği taahhüdüne ilişkin imzalanan İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi ilgili yazımızda detaylı bir şekilde incelenmiştir. Bu yazıda, bu sözleşmeye aykırılık olması halinde hangi davaların gündeme gelebileceğini inceleyeceğiz.

İşçi Rekabet Yasağına Aykırı Davranırsa Ne Olur?

Bu sorunun yanıt verebilmek i̇çin öncelikle taraflar arasındaki i̇ş sözleşmesinin devam edip etmediğini bilmemiz gerekir. Zira buna göre cevaplar değişecektir.

Eğer i̇ş sözleşmesi devam ediyorsa, yani; işçi çalışmaya devam ederken rekabet yasağına aykırı davranmış ise bu halde işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davrandığı kabul edilir.

Bu halde işveren, sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket eden işçisini haklı sebeple derhal tazminatsız olarak işten çıkarabilir.

İş Sözleşmesi Sona Erdikten Sonra Rekabet Yasağına Aykırı Davranırsa?

Taraflar arasında geçerli bir rekabet sözleşmesinin var olduğunu ve işçinin işten ayrıldıktan sonra rekabet etmeme yasağına aykırı davrandığını kabul edersek, kural olarak işçinin işverenin uğradığı zararları tazmin etmesi gerekecektir.

Bu zararın ispatı işverendedir. Eğer sözleşmede bir cezai şart belirlenmemişse, işveren, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması dolayısı ile hangi zararlara uğradığını ve bunların miktarını ispatlamak zorundadır. Uygulamada bu ispat zor olabilmektedir. Bu zorluğu ortadan kaldırmak i̇çin sözleşmelerde cezai şart belirlenmektedir.

Cezai Şart Ne Demektir?

Rekabet sözleşmesi ile işçinin rekabet etmeyeceği ve bunun koşulları hüküm altına alınırken aynı zamanda bu yasağa aykırı davranılması halinde ödenecek tazminat miktarı da sözleşmeye yazılabilir. Bu tazminata cezai şart denir. İşte işveren rekabet yasağının ihlalinden doğan zararlar i̇çin dava açmak istediğinde bu cezai şart miktarını talep edebilir. Bu durum işverene ispat kolaylığı sağlayacaktır. Ayrıca cezai şartın uygulamada caydırıcı özelliği de bulunmaktadır.

Eğer işverenin uğradığını iddia ettiği zarar miktarı cezai şart miktarını aşıyorsa, işveren bu aşan kısmını da dava edebilir.

Bununla birlikte devam eden davada hakim tarafından cezai şart miktarı hakkaniyete uygun olarak da düzenlenebilir.

Yeni İşverenin Sorumluluğu

Rekabet yasağına aykırı davranan işçinin durumunu yeni işvereni de biliyorsa, o da işçi ile birlikte tazminattan müteselsilen sorumlu olacaktır.

İş Hukukunda Rekabet Davaları iş sözleşmesi sona erdikten sonra açılacağından nisbi nitelikte bir ticari iş kabul edilir ve ticaret mahkemelerinde açılır.

2019 yılı itibari ile dava açmadan önce Ticari Davalarda Zorunlu Arabuluculuk başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ediyoruz.

The post İş Hukukunda Rekabet Yasağı Davaları first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İş Hukukunda Rekabet Yasağı Davaları appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nedir?

Rekabet yasağı; aynı alanda faaliyet gösteren kişilerin, hukuka aykırı olarak birbirleri ile rekabete girmemesidir.

Bu kişiler arasında, rekabet etmeme taahhüdünü içeren sözleşmeye de Rekabet Yasağı Sözleşmesi denir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi ayrı bir sözleşme olarak imzalanabileceği gibi, esas sözleşmenin içerisinde de yer alabilir.

Ticaret hukuku alanında da kullanılan bu sözleşme türünde en çok uyuşmazlık doğuran işçi ve işveren arasında imzalanandır.  Bu nedenle i̇ş hukukunda bu sözleşmenin kapsamını bilmek önemlidir.

İş Hukukunda Rekabet Yasağı

İş hukuku kapsamında işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi ile getirilen rekabet yasağının bir takım koşulları vardır.

Genel olarak ifade etmek gerekirse; işçinin çalışırken işverenin işleri, müşterileri, ticari ve meslek sırları hakkında edindiği bilgileri, işten ayrıldıktan sonra işverene zarar verecek bir şekilde kullanması engellenmeye çalışılır.

Bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için; öncelikle işçinin neyi imzaladığı konusunda bilgisi olması ve sonuçlarını kavrayabilecek yeterlilikte olması gerekir.

Ve sözleşme muhakkak yazılı olmalıdır. Hizmet sözleşmesi sözlü olarak yapılsa dahi geçerlidir ancak rekabet yasağı sözleşmesi muhakkak yazılı olmalıdır.

Bunlarla birlikte, geçerli bir rekabet yasağı işçinin ekonomik özgürlüğünü de ciddi ölçüde kısıtlamaktadır. Bu sebeple de işverenin önemli menfaatleri açısından ciddi bir tehlike yaratıyorsa işçinin durumu, o zaman rekabet sözleşmesi imzalanabilir.

Her işçi ile, bildikleri işveren açısından herhangi bir tehlike yaratmayacak i̇şçi ile bu sözleşme yapılmayacaktır.

İşçinin bildiklerinin, bilebileceklerin nitelikleri, işverenin buna bağlı menfaatlerinin ciddiyeti ve yasağın sınırlandırılmış olması önemlidir.

Yasağın sınırsız olması da yasağı geçersiz hale getirecektir. Bu nedenle rekabet etmeme yasağı, makul bir süre ile ve bölge ile sınırlandırılmalıdır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi İmzalamamak

Bu konu ile ilgili çok sorulan sorulardan birisi de rekabet yasağı sözleşmesinin imzalamama hakkı olup olmadığıdır. İş i̇lişkisi devam ederken işçiden bu sözleşme imzalaması zorla istenemez. İmzalamak istemeyen işçi bu sebeple işten çıkarılamaz veya istifaya zorlanamaz.

İş sözleşmesinin imzalandığı zamanda işveren bu şartını dile getirmek zorundadır. getirmezse, i̇ş i̇lişkisi başladıktan sonra, işçi kabul etmeme hakkına sahiptir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Örneği

Matbu bir sözleşme örneği yayınlamayı sakıncalı buluyoruz. Matbu bir örnek üzerinde yapılan sözleşmelerin de eksik olabilme  riskini her zaman hatırlatıyoruz. Bu nedenle, sözleşme hazırlarken, yukarıda belirttiğimiz olmazsa olmaz şartları içermesine dikkat etmelisiniz.

Bununla birlikte, somut olayın özelliklerine, i̇ş ilişkisinin kapsamı, işin niteliği ve yasağın sınırlarına göre sözleşme içeriği değişeceğinden muhakkak uzman bir avukat hizmeti almanız faydalı olacaktır.

Rekabet Yasağı Davaları

Rekabet yasağının ihlali halinde açılabilecek davaları ayrıntılı bir şekilde incelediğimiz yazımızı okuyabilirsiniz.

Rekabet Yasağı İhtarname

Sözleşmelerde rekabet yasağının ihlali halinde bir cezai şart maddesi konulabilir. Ve işçinin i̇ş sözleşmesinin sonlanmasından sonra bu yasağa aykırı hareket ettiği tespit edilir ise, işveren işçiye ve onun varsa yeni işverenine, dava açmadan önce bir ihtarname gönderebilir. Bu ihtarname ile işveren, ihlale derhal son verilmesini, cezai şart kararlaştırıldı ise bunun ödenmesini, kararlaştırılmadı ise uğradığı zararın tazmin edilmesini isteyebilir.

Bu ihtarnameye uygun davranmayan karşı taraflar aleyhine işveren dava yoluna gidebilir.

The post Rekabet Yasağı Sözleşmesi first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post Rekabet Yasağı Sözleşmesi appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İmzalı Bordro Fazla Mesai Talebini Engeller mi?

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır, fazla mesai nasıl tespit edilir gibi soruların cevaplarını daha önceki yazılarımızda vermiştik. İşçinin i̇ş sözleşmesinde “ücretine fazla mesai çalışma da dahildir” şeklinde bir hüküm varsa ve  bordrolarını imzalamış ise, fazla mesai ücreti alabilir mi ve bunu nasıl ispatlayabilir, konularını da bu yazımızda tartışacağız.

Eğer işçinin sözleşmesinde, fazla mesai ücretlerinin, ücrete dahil olduğu yazıyorsa ve işçi asgari ücretle çalışıyor ise, bordrolar imzalı olsa dahi işçi fazla mesai ücretine hak kazanır ve her türlü delille ispatlar.

Fazla mesai alacağı yönünden bordronun imzalı olup olmaması, işçinin asgari ücretten fazla ücret aldığı durumlarda önem arz edecektir.

Bordrolar imzalı değilse?

İşçi eğer bordrolarını imzalamamışsa, açacağı davada fazla mesai yaptığını her türlü delille ispatlayabilir. Bu delillerden en önemlisi ve en kolayı tanıktır. İşçi ile aynı dönemde aynı işyerinde çalışan kişilerin beyanları, fazla mesai yapıldığını ispatlamak i̇çin yeterlidir. Bunun dışında var ise, diğer deliller de mahkemeye sunulabilir.

Bordrolar imzalı ise?

Bu durumda alternatifli bir cevap vermemiz gerekmektedir. Öncelikle belirtmemiz gerekirse, işçi bordrolarını imzalarken “ihtirazi kayıt” koyarsa fazla mesai yaptığını yine her delille ispatlayabilir.

İhtirazı kayıt, işçinin bordro imzalarken, imzasının altına yazacağı itirazına denir. Örneğin; “fazla mesai talep hakkım saklıdır” – “itiraz hakkım saklıdır” – “fazlaya ilişkin hakkım saklıdır” gibi cümlelerin varlığı halinde bordro imzalı olsa dahi, işçi bordroda yazandan fazla bir hakkı var ise bunu talep edebilir ve hakkını tanıkla ispatlayabilir.

Bordro İmzalı İse ama İhtirazı Kayıt Yoksa?

Bu koşulda da alternatifli bir cevabımız olacak.

Yargıtay’ın bu konuda kararları; bordroda fazla mesai sütunu olup olmadığı, var ise herhangi bir tahakkuk yapılıp yapılmadığı koşullarına göre değişiklik göstermektedir.

Eğer, bordroda fazla mesai sütunu yoksa veya varsa ama her zaman 0 TL tahakkuk ettirilmişse veya her ay aynı saat ve ücret tahakkuk ettirilmişse, o halde işçi bordroyu imzalamış olsa dahi fazla mesai alacağını her türlü delille ispatlayabilir.

Bunun dışında, bordroda imza var ise, ihtirazı kayıt yok ise, her ay farklı fazla mesai tahakkuk ettiriliyor ise ve bu rakam ücrete eklenerek yatırılıyorsa işçi, bordroda yazandan fazla miktarda fazla mesai yaptığı artık tanıkla ispatlanamaz.

Bu noktada; işçinin, bordroda yazandan fazla mesai yaptığını yazılı belgelerle ispatlaması gerekecektir. Bu belgelerin neler olacağı, bu alacağın nasıl tahsil edileceği konusunda muhakkak bir uzman avukattan hizmet almanız gerekir.

Eğer son durumda bahsettiğimiz şekilde fazla mesai alacağınızı yazılı deliller ile ispat ederseniz, tüm mesailer üzerinden değil, eksik kalan kısım üzerinden mahkeme tarafından karar verileceğini hatırlatmak isteriz.

The post İmzalı Bordro Fazla Mesai Talebini Engeller mi? first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İmzalı Bordro Fazla Mesai Talebini Engeller mi? appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İşe İade Davası

İşe İade Davası  hakkında güncel tüm bilgileri ilgili yazılarımızda sizlerle paylaşmıştık. Davanın nasıl açılacağı, sürecin nasıl işleyeceği hakkındaki tüm bilgileri sitemizde bulabilirsiniz.

Bilindiği üzere İş Güvencesi hükümleri kapsamında kalan işçiler i̇çin bu dava söz konusu olabilmektedir. Bu yazımızın konusu da, dava açma hakkından feragat edilip edilemeyeceğidir.

İbraname İle İşe İade Davasından Feragat

İşçiye ibraname imzalatılması ve ibranameye işçinin işe i̇ade davası açma hakkından feragat ettiğine dair madde konulması uygulamada çok sık gördüğümüz ama kanuna tümüyle aykırı bir işlemdir.

İş Hukukunda İbraname çok katı kurallara bağlanmıştır. İş sözleşmesinin sonuçlanmasına müteakip işçinin işçilik alacaklarını aldığına ilişkin imzaladığı bir belgedir. İlk geçerlilik şartı, imzanın, i̇ş sözleşmesinin bitiminden itibaren 1 ay sonra atılabilmesidir.

O halde, işe i̇ade davası açma süresi de i̇ş sözleşmesinin bitiminden itibaren 1 ay olduğuna göre, dava açma süresi sona erdikten sonra imzalanacak bir ibranamede bulunan feragat hükmü geçersiz olacaktır.

Uygulamada bunun önüne geçmek i̇çin, kötü niyetli işverenler işçilerden tarihsiz ibranameler almaktadırlar. Ancak bu ibranameler dava açma hakkı doğmadan alındığı ve şekli olarak da hatalı olduğu i̇çin geçersizdir.

İş Sözleşmesinin İkale Yoluyla Sona Erdirilmesi başlıklı yazımızda da açıkladığımız üzere, İşe İade davasının açılmamasının tek yolu, usulüne uygun bir i̇kale sözleşmesi yapılmasıdır.

Bu bilgiler ışığında, ibranamede işçinin işe i̇ade davası açma hakkından feragat ettiği yazsa dahi ve i̇şçi bunu imzalamış olsa dahi, işçinin dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.

Bu nedenlerle de, i̇ş sözleşmesi sonlanırken, ileride hak kayıpları yaşamamak adına, hem işveren hem de işçi tarafın muhakkak uzman bir avukat desteği almaları gerektiğini düşünüyoruz.

The post İbraname İle İşe İade Davasından Feragat first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İbraname İle İşe İade Davasından Feragat appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İkale Nedir?

İkale, taraflar arasındaki sözleşmenin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesidir. İş hukukunda i̇kale özel olarak düzenlenmemiştir. Ancak bazı durumlar söz konusu olduğunda tarafların karşılıklı olarak i̇ş sözleşmesini sona erdirmeleri gereği hasıl olduğundan i̇kale müessesesi i̇ş hukukunda da yer bulmuştur.

İş Sözleşmesinin İkale Yolu ile Sona Erdirilmesi başlıklı yazımızda geçerli bir i̇kale sözleşmesi sonucunda i̇ş akdinin nasıl sonlanacağını açıklamıştık.

Bu yazımızda; geçerli bir i̇kale sözleşmesinin taşıması gereken koşulları sizinle paylaşacağız.

İkale Sözleşmesinin Şartları

Bilindiği üzere i̇ş hukukunda hakim olan ilke; işçi yararına yorumdur. Ancak i̇kale söz konusu olduğunda, ekonomik olarak güçlü olan işverenin, işçinin haklarını i̇hlal etmesi risk dahilindedir. Bununla birlikte i̇ş güvencesi kapsamında olan işçilerin bu güvenceden faydalanmasını engellemek adına da bu i̇kale sözleşmelerinin işçilere imzalatıldığı görülmüştür.

Ancak yukarıda da bahsettiğimiz gibi, i̇kale müessesesi i̇ş hukukunda düzenlenmemiştir. Uygulamada görülen bu sözleşmenin geçerli olabilmesi ve olası hak ihlallerinin engellenmesi i̇çin Yargıtay tarafından i̇kale konusunda verilen kararlarla hukukumuza bir takım kurallar yerleştirilmiştir.

Uygulamada bir i̇kale sözleşmesinin geçerli olup olmadığını bu Yargıtay kararlarından faydalanarak tespit edebiliyoruz.

Genel Hükümlere Tabi Olması

İkale sözleşmesinin kanun tarafından düzenlenmediğini belirtmiştik. Fakat nihayetinde borçlar hukuku kapsamında bir sözleşme niteliğini taşımaktadır. Bu nedenle her ne kadar ayrı olarak düzenlenmemişse de Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir.

İrade Fesadı Bulunması Halinde

Borçlar Kanunu genel hükümleri kapsamında bütün sözleşmeler i̇çin geçerli olan irade bozuklukları halleri ikale sözleşmeleri yönünden de uygulama alanı bulur. Diğer bir ifade ile, sözleşmenin taraflarının sözleşme imzalanırken hata veya hileye düşmemiş olması, tehdit altında imzalamamış olması gerekir. Bu irade fesadı hallerinden birinin olması halinde, iradesi fesada uğratılan kişinin 1 yıl içerisinde dava açma hakkı doğacaktır.

İşçi Lehine Yorum İlkesi

Her ne kadar ikale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacak ise de; esasında ilişkin değerlendirmelerin i̇ş hukuku kapsamında yapılması gerekmektedir. Bu da işçi lehine yorum ilkesinin ışığında bu sözleşmelerin değerlendirilmesi gerektiği anlamına gelir.

Makul Yarar Ölçütü

İkale sözleşmesi başlığı altında en önemli şart; Yargıtay tarafından getirilmiş; makul yarar ölçütüdür.

Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda talebin işçi veya işverenden hangisinden geldiğinin araştırılmasını ve bu araştırmanın somut olayın özellikleri dikkate alınarak yapılmasını emreder. Yani işçinin i̇kale sözleşmesini yapmakta yararı var mıdır, yok mudur, bunun incelenmesi gerekir.

Ayrıca işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır.

İşçi açısından, ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını ikale sözleşmesi dâhilinde kararlaştırmalıdır. İşçinin maddi olanaklarından ciddi derecede yoksun kalması halinde sözleşme geçerliliğini kaybeder.

İkale Sözleşmesi Geçersiz Olursa

Yukarıda açıkladığımız şartlardan birinin yokluğu sözleşmeyi geçersiz kılacaktır. Bu halde işçi mahrum kaldığı işçilik alacaklarından ve var ise i̇ş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır.

İkale Sözleşmesi ve İşe İade Davası

Geçerli bir i̇kale sözleşmesi neticesinde işe i̇ade davasının açılması gerekmektedir. Ancak bu ifade davanın açılamayacağı anlamına gelmez, davanın kabul edilmeyeceği anlamına gelir.

Yani kimsenin dava açma hakkı engellenemez. Ama geçerli bir i̇kale sözleşmesine rağmen dava açan işçinin davasının kabul görmemesi riski vardır. Eğer dava kabul edilmez ise, davacı hem yargılama giderlerinden hem de karşı vekalet ücretinden sorumlu olacaktır.

Bu nedenle sözleşme yaparken, ya da  i̇kale sözleşmesine taraf olurken, daha sonra büyük bir hak kaybına uğramamak adına uzman bir avukattan hizmet almanızı tavsiye ediyoruz.

The post İkale Sözleşmesinin Şartları first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İkale Sözleşmesinin Şartları appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İkale Nedir?

İkale, taraflar arasındaki sözleşmenin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesidir. İş hukukunda i̇kale özel olarak düzenlenmemiştir. Ancak bazı durumlar söz konusu olduğunda tarafların karşılıklı olarak i̇ş sözleşmesini sona erdirmeleri gereği hasıl olduğundan i̇kale müessesesi i̇ş hukukunda da yer bulmuştur.

İş Sözleşmesinin İkale Yoluyla Sona Erdirilmesi

Bilindiği üzere i̇ş hukukunda hakim olan ilke; işçi yararına yorumdur. Ancak i̇kale söz konusu olduğunda, ekonomik olarak güçlü olan işverenin, işçinin haklarını i̇hlal etmesi risk dahilindedir. Bununla birlikte i̇ş güvencesi kapsamında olan işçilerin bu güvenceden faydalanmasını engellemek adına da bu i̇kale sözleşmelerinin işçilere imzalatıldığı görülmüştür.

Bu hak ihlallerini engellemek adına Yargıtay tarafından i̇kale konusunda verilen kararlar ışığında hukukumuza bir takım kurallar yerleşmiştir. Bu kurallar çerçevesinde yapılan i̇kale sözleşmeleri geçerlilik olanağı bulabilecektir. İkale sözleşmesinin taşıması gereken koşulları konu ile ilgili yazımızda ayrıntılı olarak bulabilirsiniz.

Şimdi, geçerli bir i̇kale sözleşmesi sonucunda i̇ş sözleşmesi nasıl sona erdiririlir onu açıklayalım.

Yukarıda bahsettiğimiz gibi, işçi ve işverenin birlikte imzalayacakları bir sözleşmedir i̇kale. İkale sözleşmesi sonucunda, kararlaştırılan işçilik hakları işçiye ödenir ve işçinin çıkışı yapılır. İşçi kural olarak i̇kale sözleşmesi sonrasında işsizlik maaşı alamaz ve İşe İade Davası açamaz.

İkale Sözleşmesi Örneği

Sözleşme örnekleri internet ortamında çok sayıda vardır. Ancak biz bu şekilde matbu metinler üzerinden sözleşme yapmanın doğru olmadığını düşünüyoruz. Bu nedenle sözleşme yaparken, ya da  i̇kale sözleşmesine taraf olurken, daha sonra büyük bir hak kaybına uğramamak adına uzman bir avukattan hizmet almanızı tavsiye ediyoruz.

Ancak genel olarak sözleşmede neler yazılması gerektiğinden bahsetmekte fayda vardır. Öncelikle diğer bütün sözleşmelerde olduğu gibi, i̇kale sözleşmesinde de tarafların isim ve adreslerinin açık bir şekilde yazılması gerekmektedir.

Daha sonra sözleşmenin konusu, yani; neden i̇ş sözleşmesinin sona erdirilmek istendiği, bu teklifin kimden geldiği yazılmalıdır.

Sözleşme sonucu ödenecek tazminat ve ücretlerin açık bir şekilde, miktarlarının da yazılması gerekmektedir. Ödemenin ne zaman ve nasıl yapılacağı da yazıldıktan sonra, tarafların imzalaması ile sözleşme kurulmuş olur.

Önemle ve tekrar belirtmek isteriz ki, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçları olan i̇kale sözleşmesinin muhakkak uzman bir avukat tarafından hazırlanmasında fayda vardır.

The post İş Sözleşmesinin İkale Yoluyla Sona Erdirilmesi first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İş Sözleşmesinin İkale Yoluyla Sona Erdirilmesi appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İşe İade Davası hakkında genel bilgileri verdiğimiz yazılarımızı, dava öncesi başvurulması gereken arabuluculuk süreci ile ilgili yazılarımızı sitemizden okuyabilirsiniz.

Bu yazımızın konusu, işe i̇ade davasının ne kadar sürede sonuçlanacağıdır. Bir çoğumuzun malumu üzerine mahkeme süreçleri oldukça uzayabilmektedir. Bu uzamalar, taraflardan kaynaklanacağı gibi, mahkemelerin yoğunluğundan veya yargılamanın kapsamlı oluşundan da kaynaklanabilir.

Kanun koyucu davalara göre bir takım genel kurallar belirlemiş ve yargılamasının hızlı bir şekilde sonuçlanmasını istediği dava türlerini açıkça belirtmiştir. Zira hızlı çözülmesi amaçlanan bu davaların, vatandaşların haklarını teslimi ve tesisi i̇çin önem arz ettiği düşünülmüştür.

İşte bu İşe İade Davası da kanun koyucu tarafından seri bir şekilde sonuçlandırılmasının emredildiği davalardandır.

2018 yılından önce İş Kanunu’nun 20. maddesinde; İşe İade davalarının 2 ay içinde sonuçlandırılması gerektiğini, kararın Yargıtay’a götürülmesi halinde de 1 ay içerisinde kesin olarak karara bağlanması gerektiği hükme bağlanmıştır.

Her ne kadar kağıt üstünde bu şekilde bir emredici hüküm vardı ise de, maalesef uygulamada mahkemelerde bu sürelerde sonuç alınması mümkün olamıyordu. Yargıtay aşaması da hakeza oldukça uzun sürüyor idi.

Şimdi de durum pek değişmiş değil ancak kanun maddesinden bu süreler kaldırıldı. İstinaf yoluna başvurulması halinde, ivedilikle ve kesin olarak karar verileceği hükmü ile yetinildi.

Bu değişikliğin uygulamadaki dava hızlarına bir etkisi olduğu söylenemez. Davanın kapsamına göre yargılama süreci her zaman farklılık gösterir. Sadece dava kapsamı değil, birbirinin aynı kapsamı olan iki ayrı davanın iki ayrı mahkemeye düşmesi halinde farklı zamanlarda sonuçlanması kuvvetle muhtemeldir.

Bu öngörülemeyen bir sonuç olduğu halde müvekkiller genelde avukatlarından bu yönde kesin bilgiler talep etmektedirler. Ancak dediğimiz gibi bu hiç bir zaman mümkün olamamaktadır.

The post İşe İade Davası Ne Kadar Sürer? first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İşe İade Davası Ne Kadar Sürer? appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İşe İade Davası Öncesinde

İşe İade Davası nasıl açılır, koşulları nelerdir, ilgili yazımızda ayrıntılı bir şekilde paylaştık. Bununla birlikte; İşe İade Davası ve Arabuluculuk başlıklı yazımızda da, dava öncesi başvurulması gereken arabuluculuk süreci ile ilgili tüm bilgileri verdik.

Şimdi ise, açılmış bir işe i̇ade davasının nasıl kazanılacağını, neler yapılması gerektiğini, hangi iddiaların nasıl ispatlanacağını sizinle paylaşmak istiyoruz.

İşe İade Davası Sürecinde

Dava sürecinde iki nokta son derece önemlidir. Mahkeme tarafından işe i̇ade davası usul ve esas bakımından incelenir. Usul bakımından incelenen olgu; davaya sebep olan feshin yapılış şeklidir.

Diğer bir ifade ile, i̇ş güvencesi kapsamında geçerli nedenle yapılacak olan feshin yazılı yapılması şarttır. Ayrıca, fesihten önce işçinin yazılı savunmasının alınması ve fesih gerekçeleri ile birlikte yazılı olarak işçiye tebliğ edilmesi gerekir.

Bu şekil şartlarına uyulmadan yapılan fesih usul bakımından sakattır.

Mahkeme esasa ilişkin incelemesini de feshin sebebi konusunda yapar. Dava konusu fesih geçerli nedenle yapılmış bir fesih ise, bu nedenin nasıl oluştuğuna ilişkin somut deliller toplanır. Tanık dinlenir. Geçerli nedenin varlığı-yokluğu-gerekliliği değerlendirilir.

Aynı şekilde, i̇ş güvencesi kapsamında olan işçilerin i̇ş sözleşmeleri geçerli neden dışında haklı nedenle de feshedilmiş olabilir. Bu halde de işçinin yine işe i̇ade davası açma hakkı vardır. Haklı nedenle fesih olduğunda da fesih sebebinin gerçekliği ve hukuka uygunluğu araştırılır.

İspat Yükü Kimdedir?

İşe İade Davasında ispat yükü kural olarak işverendedir. Yani, dava konusu feshin haklı veya geçerli olduğu işveren tarafından ispat edilmelidir.

Eğer davacı işçi, fesih sebebinin iddia edilenden farklı bir sebep olduğunu iddia ederse, -örneğin sendikal sebeplerle- bu sefer işçi iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İspat Araçları Nelerdir?

Bu tür davalarda en önemli delil, tanık ifadeleridir. Ayrıca, davacının yazılı savunmasının alınıp alınmadığına ilişkin, feshin yazılı olarak yapılıp yapılmadığına ilişkin belgeler de yani işçinin özlük dosyası da son derece önemlidir.

Bunlarla birlikte mahkeme eğer gerek görür ise bilirkişi incelemesi de yaptırabilir.

Burada önemli olan, her iki tarafın da süresi içinde delil listesini sunmasıdır. Delil listesinde belirtilmeyen deliller veya süresinde bildirilmeyen deliller karara esas teşkil etmez.

Bu nedenle dava aşamasında da hukuki bilgi son derece önemlidir. Hak kaybı yaşamamak i̇çin muhakkak avukat desteği almanızı öneririz.

The post İşe İade Davası Nasıl Kazanılır? first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İşe İade Davası Nasıl Kazanılır? appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.

İşe İade Davası ile ilgili yazımızda dava ile ilgili detayları sizinle paylaşmıştık. Dava sonucunda ise; İşe İade Davasını Kazanan İşçinin Hakları başlıklı yazımızda da işçinin haklarını açıklamıştık.

İşe Başlatmama Tazminatı da; İşe İade Davasının maddi sonuçlarından biridir. Diğer bir sonucu olan Boşta Geçen Süre Ücreti ile ilgili yazımızı da okuyabilirsiniz.

Bu tazminat, işe tekrar başlamak i̇çin hazır olduğunu bildiren işçinin, işveren tarafından tekrar işe alınmaması halinde, ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.

Kanuna göre bu tazminat 4  ila 8 aylık ücret olarak belirlenebilir. Mahkeme kararlarında; işe başlatmama tazminatı olarak 4 ila 8 aylık ücretin işçiye ödenmesine karar verilir. Bu ücretin ödenmesi aşamasında bu ücret taraflarca hesaplanır. Mahkeme bu ücreti hesaplayarak karar vermez.

Fakat eğer taraflar arabulucu aşamasında anlaşmışlarsa, Arabuluculuk İşe İade Anlaşma Tutanağında işe başlatmama tazminatının parasal miktarının yazılması gerekmektedir. Bu nedenle bu tazminatın hesabının nasıl yapıldığının özellikle işçi tarafından bilinmesi, hak kaybı yaşamaması i̇çin önemlidir.

İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe başlatmama tazminatı; iş akdinin feshinin kesinleşmesi ile istenebilir hale geldiğinden, tazminat tutarı iş akdinin feshinin kesinleştiği tarihte geçerli çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

İş akdinin feshinin kesinleştiği tarihte işçinin çıplak ücreti bilinemez. Zira işten ayrılışının üzerinden zaman geçmiştir. Bu nedenle hesapta emsal ücret dikkate alınır.

Emsal ücret de; aynı işverene bağlı ya da ayrı işverenlere bağlı çalışan; benzer ya da aynı işi/mesleği yapan, aynı ya da yakın kıdem süresi olan, benzer yetenek ve tecrübeye sahip, aynı ya da benzer unvanda çalışan işçinin ücretidir.

Hesap yapılırken çıplak ücretin brüt tutarı dikkate alınır, buna sadece yol ve yemek eklenir, diğer ek ödemeler eklenmez. Hakim tarafından hükmedilen veya tarafların arabulucuda kararlaştırdığı ay miktarı ile çarpılarak tazminat hesabı bulunur.

İşe Başlatmama Tazminatı Gelir Vergisi Kesintisi Yapılır mı?

Hayır yapılmaz. Sadece binde 7.59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

İşe İade Tazminatı Nedir?

İşe başlatmama tazminatının bir diğer adıdır. Hatta bu tazminat i̇çin İş Güvencesi Tazminatı ifadesi de kullanılmaktadır.

İşe İade Tazminatı  Ödeme Süresi Nedir? Nasıl Alınır?

Bu tazminatın işverenden alınabilmesi i̇çin, işçinin, kesinleşmiş mahkeme kararının kendisine tebliğ edilmesinden itibaren veya arabuluculuk son tutanağının imzalanmasından itibaren 10 gün içinde noterden işverene ihtarname çekerek işe başlamak i̇çin hazır olduğunu bildirmesi gerekir.

İşveren eğer işçiyi 1 ay içinde işe başlatmaz veya 1 ay içinde işe başlatacağına ilişkin bildirim yapmaz ise, işçi bu tazminata  hak kazanır.

Eğer işveren tarafından mahkeme kararına veyahut arabulucu tutanağına göre bu 1 ay sonunda ödeme yapılmamışsa, işçi bu alacağı i̇çin i̇cra takibi başlatabilir. İcra takibi başlatmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu yoktur.

The post İşe Başlatmama Tazminatı first appeared on Dicle Hukuk Bürosu.

The post İşe Başlatmama Tazminatı appeared first on Dicle Hukuk Bürosu.